Dzisiaj parę słów o kulturze organizacyjnej w firmie. To właśnie ona, przed jakimikolwiek certyfikatami jakości, formalnymi politykami czy strategiami decyduje o standardach funkcjonowania biznesu. Może stanowić ogromną przewagę konkurencyjną i być katalizatorem efektywności, może a contrario wpływać na niski poziom zaangażowania pracowników i słabe wyniki firmy.
Czym zatem jest kultura organizacyjna? Potocznie to klimat, który panuje w firmie, to często nieuświadomione i niezwerbalizowane szablony działania, związane z komunikacją, podejściem do klienta i pracownika, podejściem do rozwiązywania konfliktów czy radzenia sobie z błędami i porażkami. Kultura to niewidoczny porządek, kształtujący zachowania i postawy pracowników.
Dla zobrazowania przywołajmy sobie typologię kultury organizacyjnej wg Westruma:
– kultura organizacji oparta na władzy (patologiczna) – charakteryzuje ją niski poziom współpracy między pracownikami, którzy uchylają się od obowiązków i zatrzymują informacje (zniekształcając informacje przekazywane, tak by zaprezentować siebie w lepszym świetle); w przypadku niepowodzenia, w takiej organizacji szuka się kozła ofiarnego, nikt nie chce sobie zawracać głowy jakimikolwiek zmianami
– kultura organizacji oparta na regułach (biurokratyczna) – współpraca raczej wyłącznie w granicach własnego działu, wąski zakres wykonywanych od deski do deski obowiązków, niechęć do jakichkolwiek innowacji, błędy prowadzą do wymierzania sprawiedliwości
– kultura organizacji oparta na rezultatach (generatywna/ twórcza) – wysoki poziom współpracy, pozwala pracownikom się rozwijać, rozdziela zadania i odpowiedzialności z jednoczesnym współdzieleniem ryzyka, jest otwarta na innowacje i elastyczna; w przypadku niepowodzeń bada przyczyny błędu.
Kulturę organizacyjną po pierwsze modeluje kadra zarządzająca – to właśnie wizja i energia pracodawcy czy lidera, wartości i rytuały firmowe, dobór pracowników i sposób komunikowania się z nimi czy po prostu sposób prowadzenia biznesu kształtują wewnętrzne obyczaje firmowe. Na pewnym etapie rozwoju kultura organizacyjna zaczyna żyć własnym życiem i rozwijają ją wszyscy pracownicy (tutaj warto zaznaczyć, że według badań Instytutu Gallupa zaangażowanych pracowników jest w firmach około 20%; osoby nieskuteczne to około 12%; pozostali zwykle wykonują po prostu polecenia).
No dobra, teoretyzować można długo.
Jak modelować kulturę organizacyjną? Poniżej parę inspiracji.
- Zdefiniuj, zwerbalizuj i zakomunikuj pracownikom sens istnienia firmy, misję czy wartości – buduj wspólną narrację
- Praktykuj i promuj otwartą komunikację – zadbaj o czytelne formułowanie oczekiwań
- Wspieraj rozwój pracowników, dawaj im możliwości uczenia się i wzrastania – kursy, szkolenia ale również np. wolontariat pracowniczy czy wspólne akcje charytatywne
- Praca zespołowa ma moc – słuchaj i zachęcaj do wypowiedzi
- Rozpoznawaj sukcesy i nagradzaj a przynajmniej doceniaj, wyrażaj uznanie dla pracy i zaangażowania – chwalenie za pomysły i rozwój
- Nie polaryzuj – nie poruszaj na forum tematów politycznych, religijnych, etycznych; nie prowokuj do niezdrowej rywalizacji
- Dbaj o poczucie bezpieczeństwa pracowników – koncepcja SCARF Davida Rock’a zakłada, że ludzie generujący wzrost i wartość dla firmy muszą po pierwsze czuć się bezpiecznie w następujących obszarach:
- S (status) – poczucie ważności w zespole, umiejscowienie w hierarchii firmy
- C (certainty czyli pewność) – poczucie przewidywalności najbliższej przyszłości, jasny feedback co do realizacji oczekiwań
- A (autonomy czyli autonomia) – poczucie wpływu na wydarzenia, możliwość wyboru sposobu działania
- R (relatedness czyli przynależność) – poczucie bycia częścią zespołu, więzi opartej na zaufaniu; promuj pozytywne interakcje
- F (fairness czyli sprawiedliwość) – poczucie bycia traktowanym sprawiedliwie, według uczciwych zasad obowiązujących wszystkich; dotrzymuj umów.
A może sport? Może wspólne sadzenie drzew czy wolontariat pracowniczy?
Może firmowa jadłodzielnia (zbiórka nadwyżek żywności i zawożenie jej co parę dni do jadłodajni dla potrzebujących)? Twoi pracownicy chcą robić fajne i wartościowe rzeczy, Szefie. Chcą by każdy dzień przybliżał ich do życia, którym zawsze chcieli żyć, każdego dnia chcą trochę bardziej stawać się ludźmi, którymi chcą być. A przynajmniej połowę swojego dnia spędzają w pracy. Wg mapy trendów opublikowanej w 2023 r. przez Infuture Institute dobrostan psychiczny jest jednym z aktualnie wiodących trendów – wszyscy poszukujemy spełnienia i satysfakcji.
Kwestie społeczne stanowią integralną część ESG i muszą znajdować odzwierciedlenie w strategii ESG firmy. Jeśli firma objęta jest obowiązkiem raportowania ESG – realizacja celów społecznych ESG musi zostać ujęta w raporcie ESG.
Chcesz porozmawiać o kulturze organizacyjnej Twojej firmy? Zapraszamy do kontaktu.